أدى التعديل الدستوري الثامن عشر إلى نقل اختصاص العمل إلى الأقاليم، فتغير الإطار القانوني للعمل في باكستان بصورة جوهرية. لذلك يتعين على أصحاب العمل والعمال والنقابات تحديد القانون الذي يحكم المنشأة ومكان العمل وعلاقة الاستخدام محل البحث، بدل افتراض خضوع جميع المسائل في باكستان لقانون واحد.
تستعرض هذه المقالة نظام العلاقات الصناعية القائم وقانون العمل في البنجاب لعام 2026، وهو القانون رقم IX لسنة 2026. وهذا عرض عام كما في 27 أغسطس 2026، ولا يغني عن المشورة القانونية بشأن علاقة عمل أو نزاع بعينه.
إطار العلاقات الصناعية الاتحادي والإقليمي
تشمل التشريعات الرئيسية قوانين العلاقات الصناعية في السند لعام 2013، والبنجاب لعام 2010، وخيبر بختونخوا لعام 2010، وبلوشستان لعام 2010. وعلى المستوى الاتحادي يسري قانون العلاقات الصناعية لعام 2012 على المنشآت العابرة للأقاليم والصناعات الخاضعة للاختصاص الاتحادي. وتنظم هذه القوانين تسجيل النقابات ووكلاء المفاوضة الجماعية والممارسات العمالية غير العادلة والنزاعات الصناعية والإضرابات والإغلاق واختصاص هيئات الفصل العمالية.
قانون العمل في البنجاب لعام 2026: الإقرار وبدء النفاذ
أقرت الجمعية الإقليمية للبنجاب التشريع في 4 فبراير 2026، ونال موافقة الحاكم ونُشر في العدد غير العادي من جريدة البنجاب الرسمية في 10 فبراير 2026 بوصفه القانون رقم IX لسنة 2026. ويهدف إلى جمع وترشيد أكثر من عشرين تشريعًا إقليميًا بشأن الاستخدام والأجور وساعات العمل والعلاقات الصناعية والسلامة والصحة المهنيتين ورعاية العمال وتسوية النزاعات.
إقرار القانون لا يعني بدء نفاذه. تنص المادة 1(3) على أن يبدأ نفاذ القانون في التاريخ الذي تحدده الحكومة بإشعار في الجريدة الرسمية. وقبل اعتبار أي حكم — أو الإلغاءات والأحكام الانتقالية في المادة 435 — نافذًا، يجب التحقق من إشعار بدء النفاذ والقواعد المكملة ذات الصلة.
أبرز التغييرات الواردة في القانون
- نطاق واسع: يشمل أماكن العمل والقطاعات في البنجاب مع استثناءات محددة، منها بعض الموظفين المدنيين وخدمات الدفاع والشرطة.
- تحديد صفة العامل: تضع المادتان 132 و133 معايير لإثبات علاقة الاستخدام وتعالجان التصنيف المتعمد للموظف كمقاول مستقل أو عامل لحسابه الخاص.
- عقود الاستخدام: قد تكون دائمة أو محددة المدة وبدوام كامل أو جزئي. والعقد الذي يتجاوز شهرًا يجب، كقاعدة عامة، أن يكون مكتوبًا ويسلم قبل بدء العمل ويتضمن البيانات الأساسية.
- العمل محدد المدة: يتطلب سببًا موضوعيًا ويخضع لقيود تتعلق بالغرض والمدة والتجديد المتتابع، ولا يجوز وصف عمل دائم بأنه مؤقت لمجرد التسمية.
- ساعات العمل: الحد العام ثماني ساعات يوميًا وثمان وأربعون ساعة أسبوعيًا، مع مراعاة الاستثناءات والعمل الإضافي والراحة والقواعد القطاعية.
- الحماية الأساسية: العمل القسري وعمل الأطفال والمساواة وعدم التمييز والسلامة والصحة المهنيتان وحرية التنظيم والمفاوضة الجماعية.
- أنماط العمل الجديدة: أحكام خاصة للعمال المنزليين والعاملين من المنزل والزراعيين والنقل البري وعمال المنصات الرقمية.
الاستعداد العملي لأصحاب العمل
- حصر المنشآت وأماكن العمل وفئات العاملين، بما في ذلك المقاولون وعمال المنصات ومن توفرهم وكالات الاستخدام.
- مراجعة خطابات التعيين والعقود والعمل محدد المدة والإجراءات التأديبية وإنهاء الخدمة واللوائح الداخلية.
- تدقيق الأجور والرواتب وساعات العمل والإجازات والضمان الاجتماعي وحفظ السجلات وفق النظام الحالي وما بعد بدء النفاذ.
- مراجعة أنظمة السلامة وتقييم المخاطر وقنوات الإبلاغ وتوزيع مسؤوليات صاحب العمل والأصيل وشاغل مكان العمل.
- متابعة إشعارات الجريدة الرسمية والقواعد النهائية والتوجيهات الانتقالية، وعدم الاكتفاء بالتقارير الصحفية التي تصف القانون بأنه «أُخطر».
اعتبارات للعمال والنقابات
ينبغي الاحتفاظ بعقود العمل وكشوف الأجور والإشعارات والمراسلات، وتحديد صاحب العمل والمنشأة الصحيحين، ومراعاة إجراءات التظلم ومواعيد التقادم، وطلب المشورة قبل اتخاذ إجراء صناعي أو إقامة دعوى. وتتحدد المحكمة أو الهيئة المختصة بحسب القانون الحاكم والوقائع الإقليمية وطبيعة النزاع.
كيف يمكن أن تساعد ليكم مكتب محاماة
يقدم فريق العمل والتوظيف في ليكم مكتب محاماة المشورة لأصحاب العمل والعمال والنقابات بشأن السياسات والعقود وإعادة الهيكلة والتأديب وإنهاء الخدمة والمفاوضة الجماعية والنزاعات والامتثال والتمثيل أمام الهيئات العمالية. ويجب تكييف المشورة مع الوقائع والإقليم وحالة النفاذ وأي إشعار أو قاعدة واجبة التطبيق.